Die Verortung auf dem Arbeitsmarkt und die damit verbundenen Erwerbseinkommen und Anwartschaften auf sozialpolitische Transferleistungen bestimmen in starkem Maße die Lebensbedingungen von Individuen. Dabei haben die betriebliche und überbetriebliche Beschäftigungsstabilität für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen eine hohe Bedeutung (Giesecke/Heisig 2010; Struck u.a. 2007). Empirisch lassen sich vielfach langfristig stabile Erwerbsverläufe in einem Betrieb beobachten. Teilweise sind status- und einkommensstabile Verläufe oder Aufstiege auch im Falle zwischenbetrieblicher Mobilität vorhanden. Nicht selten weisen Erwerbspersonen jedoch auch diskontinuierliche Erwerbsverläufe auf, die durch häufigere Betriebswechsel, berufliche Abstiege oder Arbeitslosigkeitsphasen gekennzeichnet sind (Struck 2006; Struck/Dütsch 2012).
Als ein wichtiger Faktor für chancen- oder risikoreiche Erwerbsverläufe gelten betriebliche Beschäftigungssysteme (vgl. ebd.). Beschäftigungssysteme unterscheiden sich insbesondere hinsichtlich der qualifikatorischen Arbeitsanforderungen und der diesbezüglichen Verfügbarkeit von Personal in Unternehmen oder auf externen Märkten. Der potenzielle Arbeitskräftepool kann von Betrieben zum Teil über attraktive Arbeitsbedingungen, Lohn oder Dauerversprechen beeinflusst werden. Zugleich hängen die Arbeitsnachfrage und das Arbeitsangebot aber auch von weiteren externen Bedingungen ab, etwa von der Wirtschaftsstruktur, von technischen Entwicklungen sowie von der Arbeitsmarkt-, Sozial- und Wirtschaftspolitik. Dazu zählen konjunkturelle Schwünge, der weiter gestiegene Wettbewerbsdruck oder die Flexibilisierungswirkungen der „Hartz“-Gesetze.
Vor diesem Hintergrund wird erstens die Frage aufgeworfen, welche Wirkung betriebliche Beschäftigungssysteme auf Erwerbsverläufe haben. Zweitens wird untersucht, ob die strukturellen Veränderungen nach dem Jahr 2000 merkliche Auswirkungen auf die innerbetriebliche Arbeitsorganisation hatten bzw. ob sich die betrieblichen Beschäftigungssysteme in ihrer Größenordnung verändert haben. Damit in Verbindung steht in Anlehnung an die These des „skill-biased technological and organisational change“ (Acemoglu 2002; Bresnahan/Brynjolfsson/Hitt 2002) drittens die Frage nach den daraus resultierenden Folgen: Kommt es zu einer technisch und qualifikatorisch begründeten innerbetrieblichen Segmentierung und führt das zu mehr Ungleichheit an (Erwerbs-)Teilhabe?
Diese Arbeit ist im Rahmen des Forschungsprojekts „Erwerbsverläufe und betriebliche Beschäftiungssysteme“ im Verbundprojekt „Dritter Bericht zur sozioökonomischen Entwicklung in Deutschland (soeb 3)“ entstanden, das durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert wird.