Kumulative Dissertation, Otto-Friedrich-Universität Bamberg, 2019

Wenn Führungskräfte bei schlechter Gesundheit sind, können sich weitreichende Folgen für die Führungskräfte selbst, ihre Mitarbeitenden und ihre Unternehmen ergeben. Interventionen, die darauf abzielen die Gesundheit der Führungskräfte zu fördern, um die negativen Konsequenzen ihres schlechten gesundheitlichen Zustands abzumildern, sind daher notwendig und werden von Praxis und Wissenschaft gleichermaßen gefordert. Allerdings hat sich die Forschung bis jetzt wenig mit dem Thema Führungskräftegesundheit auseinandergesetzt. Es kommt hinzu, dass es kaum Interventionen gibt, die die Gesundheit von Führungskräften in den Mittelpunkt stellen. Dies ist umso überraschender, da Führungskräfte hohen Arbeitsanforderungen ausgesetzt und somit für die Entwicklung gesundheitlicher Probleme gefährdet sind.
In drei empirischen Studien (N = 390) beschäftigte sich diese Dissertation mit der Gesundheit von Führungskräften als übergeordnetes Thema. In Studie 1 wurde untersucht, welche negativen Konsequenzen ein schlechter gesundheitlicher Zustand der Führungskraft für ihre Mitarbeitenden nach sich ziehen kann. Auf Basis der Ergebnisse von Studie 1 beschäftigten sich Studie 2 und Studie 3 mit je einer gesundheitsförderlichen Intervention für Führungskräfte. Studie 2 fokussierte sich dabei auf die Antezedenzien und Studie 3 auf die Konsequenzen der jeweiligen Intervention. Während Studie 2 und 3 einen gemeinsamen Interventionsfokus teilen, haben Studie 1 und 2 den Ansatz gesundheitsförderlicher Führung (englisch: health-oriented leadership; HoL) als theoretische Basis gemein. Der HoL Ansatz unterscheidet zwischen gesundheitsförderlicher Selbst- und Fremdführung und räumt darüber hinaus der Gesundheit der Führungskraft einen großen Stellenwert ein.
In Studie 1, einer Onlinestudie mit zwei Messzeitpunkten und Daten von Führungskräften (n = 41) und ihren Mitarbeitenden (n = 65), wurde untersucht, inwieweit Führungskräfte ihre Erschöpfung auf ihre Mitarbeitenden in Form von vermehrt berichteten somatischen Beschwerden übertragen. Zusätzlich zu einem direkten Übertragungsprozess wurde in Bezug auf den HoL Ansatz vermutet, dass erschöpfte Führungskräfte ihre Mitarbeitenden in geringerem Ausmaß gesundheitsförderlich führen (englisch: StaffCare behavior) und somit zu einem erhöhten Aufkommen somatischer Beschwerden beitragen. Die Ergebnisse von Studie 1 wiesen einen gesundheitsbezogenen indirekten Übertragungsprozess von Führungskräften auf ihre Mitarbeitenden nach, aber keinen direkten Übertragungsprozess.
Auf Basis der Ergebnisse von Studie 1 beschäftigte sich Studie 2 mit dem gesundheitsförderlichen Selbstführungsverhalten (englisch: SelfCare behavior) von Führungskräften (n = 150) als Mittel der eigenen Gesundheitsförderung. Im Rahmen eines querschnittlichen Studiendesigns wurde untersucht, inwieweit die zentralen Selbstbewertungen (englisch: core self-evaluations; CSEs) der Führungskräfte als persönlichkeitsbezogene Antezedenzien gesundheitsförderlichem Selbstführungsverhalten vorangehen. Neben einem direkten Zusammenhang, wurden mediierende und moderierende Prozesse betrachtet. Es wurde vermutet, dass die zentralen Selbstbewertungen die erlebte Erschöpfung von Führungskräften reduziert (englisch: reduced exhaustion) und somit gesundheitsförderliches Selbstführungsverhalten erleichtert. Das organisationale Gesundheitsklima (englisch: organizational health climate; OHC) sollte den Zusammenhang von zentralen Selbstbewertungen und gesundheitsförderlichem Selbstführungsverhalten moderieren. Die Ergebnisse zeigten, dass die zentralen Selbstbewertungen direkt und indirekt mit dem Gesundheitsverhalten der Führungskräfte in Zusammenhang stehen. Das organisationale Gesundheitsklima moderierte den Zusammenhang von zentralen Selbstbewertungen und Gesundheitsverhalten der Führungskräfte nicht.
Studie 3 der Dissertation untersuchte die Konsequenzen einer gesundheitsförderlichen Intervention für zukünftige Führungskräfte. Weil die Bedeutung emotionaler Intelligenz (EI) für die Gesundheit bereits vielfach empirisch nachgewiesen wurde, wurde in Studie 3 ein webbasiertes Training zur Förderung emotionaler Kompetenzen (englisch: Web-Based Emotional Intelligence Training; WEIT) entwickelt und evaluiert. Das Training zielte darauf ab, die Emotionswahrnehmung und -regulation zukünftiger Führungskräfte zu steigern und wahrgenommen Stress als Vorläufer weiterer Gesundheitsbeeinträchtigungen zu verringern. Die Evaluation war gekennzeichnet durch die Verwendung einer Wartelisten-Kontrollgruppe sowie Prä- und Postmessungen (vor dem Training, direkt nach dem Training und 6 Wochen nach dem Training). In einer Stichprobe von 134 Studierenden der Wirtschaftswissenschaften wurden so Kurz- und Langzeiteffekte des Trainings untersucht. Die Ergebnisse der Studie zeigten eine Zunahme der Fähigkeit zur Emotionswahrnehmung direkt nach dem Training in der Trainingsgruppe, nicht aber in der Wartelisten-Kontrollgruppe. Es wurden keine Gruppenunterschiede zwischen den beiden Gruppen für die Fähigkeit der Emotionswahrnehmung 6 Wochen später gefunden. Die Ergebnisse legen jedoch nahe, dass der Trainingseffekt auch 6 Wochen nach dem Training in der Trainingsgruppe stabil blieb. Die Fähigkeit zur Emotionsregulation verbesserte sich direkt nach dem Training weder in der Trainingsgruppe noch in der Wartelisten-Kontrollgruppe. Allerdings zeigte sich eine Zunahme der Fähigkeit zur Emotionsregulation 6 Wochen nach dem Training in beiden Gruppen, wobei die Zunahme in der Trainingsgruppe größer war als in der Wartelisten-Kontrollgruppe. Die Ergebnisse lieferten—wenn auch eingeschränkt—Hinweise auf die Wirksamkeit des Trainings in Bezug auf die Förderung von Emotionswahrnehmung und -regulation. Die Teilnahme an dem Training führte nicht zu einer reduzierten Stresswahrnehmung.
Insgesamt betonen die Ergebnisse der Dissertation die Wichtigkeit gesunder Führungskräfte für die Gesunderhaltung ihrer Mitarbeitenden. Diese Aussage wird durch die Ergebnisse in Studie 1 unterstützt, die zeigten, dass Führungskräfte ihren schlechten gesundheitlichen Zustand auf ihre Mitarbeitenden in einem verhaltensbezogenen Übertragungsprozess transferieren und somit die Notwendigkeit gesundheitsförderlicher Interventionen für Führungskräfte untermauern. In diesem Zusammenhang unterstreichen die Dissertationsergebnisse die Bedeutung der Persönlichkeit von Führungskräften für die Umsetzung gesundheitsförderlichen Selbstführungsverhaltens als Form der Gesundheitsintervention. Darüber hinaus konnte ein webbasiertes EI Training als gesundheitsförderliche Intervention für zukünftige Führungskräfte zwar gesundheitsrelevante Fähigkeiten (d.h. die Fähigkeit zur Emotionswahrnehmung und -regulation) verbessern, aber die Gesundheit in Form einer reduzierten Stresswahrnehmung nicht beeinflussen. In einer allgemeinen Diskussion werden die Implikationen für Forschung und Praxis, die sich aus der Dissertation ergeben, dargestellt.