Humor als Förderfaktor für Innovationen: Analyse eines Innovationscoachings und Entwicklung eines theoretischen Modells (qualitative Einzelfallstudien)




Professorship/Faculty: Personality Psychology and Psychological Assessment  
Author(s): Dornaus, Christina
Alternative Title: Humor as a facilitating factor for innovation: Impact analysis of an innovation coaching and development of a theoretical model (qualitative case studies)
Publisher Information: Bamberg : University of Bamberg Press
Year of publication: 2016
Page Count: 601
Illustrations: Illustrationen, Diagramme
ISBN: 978-3-86309-421-8
978-3-86309-422-5
Series ; Volume: Schriften aus der Fakultät Humanwissenschaften der Otto-Friedrich-Universität Bamberg  ; 24
Supervisor(s): Laux, Lothar
Source/Other editions: Parallel erschienen als Druckausg. in der University of Bamberg Press, 2016 (38,00 EUR)
Language(s): German
Remark: 
Dissertation, Otto-Friedrich-Universität Bamberg, 2016
Link to order the print version: http://www.uni-bamberg.de/ubp/
Licence: German Act on Copyright 
URN: urn:nbn:de:bvb:473-opus4-465833
Abstract: 
Humor erfolgreich als Förderfaktor für Innovationen nutzen – ein Zusammenhang, den inzwischen einige Ratgeber thematisieren und erfolgreich propagieren. Wissenschaftliche Forschung existiert bislang jedoch nur für den Zusammenhang von Humor und Teilkonzepten von Innovation, die in dieser Arbeit als innovationsbezogene Fähigkeiten bezeichnet werden. Daher hat sich diese Arbeit zwei Ziele gesetzt: Zum einen ein Personalentwicklungsinstrument (Innovationscoaching) zu erarbeiten und zu evaluieren, das mit Humor arbeitet und Führungskräften zeigt, wie Humor zur Innovationsförderung einsetzbar ist; zum anderen ein theoretisches Modell für die Beziehungsstruktur von Humor und innovationsbezogenem Verhalten zu entwickeln.

Um die Förderung von Humor genau analysieren zu können, eignet sich ein individuumsorientiertes Vorgehen. Daher fiel die Wahl auf die Personalentwicklungsform Coaching. Bei einem Coaching handelt es sich um eine personenzentrierte Beratungsform, mit der an den Anliegen des Coaching-Teilnehmers, meist einer Führungskraft, im Einzelsetting gearbeitet wird. Dabei können bestimmte Themen, wie in der vorliegenden Arbeit Innovation, im Fokus des Coachings stehen. Unter Innovation wird allgemein „die Entwicklung, Einführung und Anwendung neuer Ideen, Prozesse, Produkte und Vorgehensweisen, von denen Einzelne, Gruppen oder ganze Organisationen profitieren, verstanden“ (Maier, Streicher, Jonas, & Frey, 2007, S. 810). Nach Guldin (2006) existiert keine psychologische Theorie der Innovativität. Daher muss ein psychologisch orientierter Bezugsrahmen für die Förderung von Innovationsprozesses aus anderen Forschungsbereichen abgeleitet werden. Für diese Arbeit wurden die Forschungsgebiete zu drei für Innovationsprozesse relevanten Fähigkeiten identifiziert: Kreativität, innovationsförderliche Führung und Stressbewältigung. Unter Kreativität wird hier die Fähigkeit verstanden, neue Ideen zu produzieren, die in einem gewissen Bezugsrahmen als nützlich oder passend bewertet werden. Weiterhin wichtig für erfolgreiche Innovationsprozesse ist ein entsprechendes Führungsverhalten. Verschiedene Führungsstile sind unterschiedlich effektiv, wenn es um die Entwicklung von Innovationen geht. Besonders effektiv scheint in diesem Rahmen der transformationale Führungsstil nach Bass und Avolio (1994) zu sein. Hierbei handelt es sich um einen Führungsstil, der die gemeinsame Weiterentwicklung von Mitarbeiter und Führungskraft zu höheren Standards fokussiert. Als letzte innovationsbezogene Fähigkeit wird Stressbewältigung gewählt, da bereits nachgewiesen wurde, dass sich eine stressreiche Arbeitsumgebung, charakterisiert durch starken Zeitdruck, negativ auf innovationsförderliches Verhalten auswirkt. Daher scheint es zur Förderung von Innovationen für Führungskräfte sinnvoll zu lernen, selbst besser mit Stress umzugehen und für ihre Mitarbeiter eine stressärmere Umgebung zu schaffen.
Im Rahmen dieser Arbeit werden die genannten innovationsbezogenen Fähigkeiten systematisch mit Humor in Zusammenhang gesetzt. Der Begriff Humor wird als Überbegriff für Witz und Komik verwendet, dessen Entstehung mittels vier verschiedener Theoriengruppen erklärt werden kann. Ebenso handelt es sich bei Humor um einen Prozess, der soziale, emotionale, kognitive und verhaltensbezogene Elemente umfasst. Unter Humor wird aber auch seine Ausdrucksform verstanden, also beispielsweise eine humorvolle Bemerkung oder ein nicht-intendierter Ausrutscher. Dabei können Ausdrucksformen positive oder negative Intentionen haben und selbst- oder fremdbezogen sein. Betrachtet man Humor als menschliche Ressource, soll in dieser Arbeit zwischen dem Sinn für Humor und der Humorproduktion unterschieden werden. Der Sinn für Humor beschreibt die Fähigkeit Humor wahrzunehmen oder zu erkennen, während Humorproduktion eher als performative Komponente von Humor gelten kann.
Die Fähigkeit zur Humorproduktion korreliert mit Kreativität. Auf einen Zusammenhang zwischen Humor und Kreativität weisen bereits verschiedene Parallelen in ihren Definitionen hin. Dabei führt die Produktion von Humor zu einer erhöhten Leistung in Kreativitätstests. Daneben kann der Einsatz eine Humor-Induktion – bspw. durch das Abspielen lustiger Filme vor einem Kreativitätstest – die Leistung in Kreativitätstests ebenso steigern (vgl. Ziv, 1983). Im Rahmen dieser Arbeit wird dieses Wissen genutzt, um durch Humor Kreativität zu fördern.
Als weiteres, für diese Arbeit relevantes innovationsbezogenes Konzept, scheint sich Humor ebenso positiv auf Führungsbeziehungen auszuwirken. Positiver Humor kann beispielsweise als Moderator zwischen dem transformationalen Führungsstil und seinen positiven Effekten bewertet werden. In einer Meta-Analyse zeigten Mesmer-Magnus, Glew, und Viswesvaran (2012), dass positiver, andere und sich selbst aufwertender sowie sachbezogener Humor einer Führungskraft positive Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter, ihren Gruppenzusammenhalt, die Zufriedenheit mit der eigenen und der Leistung der Führungskraft sowie die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Führungskraft allgemein hat. Negativer, andere abwertender Humor hingegen führt zu einer verstärkten Unzufriedenheit mit der Führungskraft. Diese Erkenntnisse werden insbesondere im Hinblick auf eine humorvolle Gestaltung der Führungsrolle der, für diese Arbeit gewählten, Einzelfälle relevant.
Humor dient innerhalb der vorliegenden Arbeit auch als Stressbewältigungsstrategie. Dabei kann Humor zum einen zur Prävention von Stress eingesetzt, zum anderen als aktive Bewältigungsstrategie angewendet werden. Ein positiver Zusammenhang von Humor mit Leistung und Wohlbefinden sowie ein negativer Zusammenhang mit Burn-Out konnten für den Arbeitsalltag gefunden werden (vgl. Mesmer-Magnus et al., 2012).
Für den Einsatz von Humor im Coaching als Intervention eignen sich Anleihen aus verschiedenen psychotherapeutischen Schulen wie Logotherapie, provokative Therapie, Verhaltenstherapie und Psychodrama. Dabei konnten in diesem Bereich bereits vier Einsatzebenen identifiziert werden, die sich auf Coaching übertragen lassen: humorvolle Haltung des Therapeuten, Beziehungsgestaltung, Diagnostik und direkte Intervention. Im Coaching soll der Teilnehmer ebenso lernen, Humor für sich persönlich als Ressource in seinem Alltag einzusetzen. Hierfür eignet sich insbesondere das Humortraining von McGhee (2010).
Aufgrund des Mangels an wissenschaftlich evaluierten Coaching-Konzepten, die mit Humor als Interventionsstrategie arbeiten, widmet sich die erste Forschungsfrage dieser Arbeit dem Innovationscoaching mit Humor als Personalentwicklungsmaßnahme:
1) Wie lässt sich Humor als Schlüsselkonzept in ein Innovationscoaching integrieren und wie wirkt dieses Innovationscoaching bei Führungskräften?
Im Mittelpunkt der zweiten Forschungsfrage steht der theoretische Zusammenhang von Humor und Innovation. Wie bereits aufgeführt, existieren einige Belege für den Zusammenhang von Humor und innovationsbezogenen Verhaltensweisen. Ein integriertes Modell, das diesen Zusammenhang erklärt, fehlt jedoch bislang. Daher lautet die zweite Forschungsfrage:
2) Wie lässt sich die Beziehungsstruktur von Humor und innovationsförderlichem Verhalten im Rahmen eines theoretischen Modells abbilden?

Zur Beantwortung dieser Fragestellungen eignet sich als methodische Herangehensweise der Einzelfallapproach im qualitativen Paradigma. Die erste Fragestellung widmet sich der Durchführbarkeit und Wirkung des Innovationscoachings mit Humor. Hier bietet sich ein einzelfallanalytisches Vorgehen an, da so Zusammenhänge über den Lernerfolg und eine entsprechende Wirkung des Humors detaillierter exploriert werden können als in einer rein quantitativ orientierten Gruppenuntersuchung. Im Mittelpunkt steht das Erleben und Verhalten der Coaching-Teilnehmer, das in einer Mixed-Methods-Studie mit möglichst vielen verschiedenen Techniken im Hinblick auf die Wirkung des Humors in jedem einzelnen Fall untersucht wurde. In der zweiten Fragestellung steht die Entwicklung eines theoretischen Modells für den Zusammenhang von Humor und innovationsbezogenen Verhaltensweisen im Mittelpunkt. Hierzu bieten sich theorienbildende Verfahren an, die dem qualitativen Paradigma zuzuordnen sind. Als Rahmenkonzept zur Durchführung fiel die Wahl auf das strukturierte Vorgehen nach Eisenhardt (1989). Dieses wird ergänzt durch weitere qualitative Ansätze wie der Grounded Theory (vgl. Glaser & Strauss, 2010) sowie dem Forschungsprogramm subjektive Theorien (vgl. Groeben & Scheele, 2010).

Durch die Einbettung der Arbeit in das Verbundprojekt WertFlex standen drei Führungskräften eines Multimedia-Herstellers als Coaching-Teilnehmer zur Verfügung: Herrn Steiger, Herrn Welter und Herrn Bachmann . Anhand der beschriebenen Vorgehensweisen konnten für beide Fragestellungen folgende Ergebnisse erzielt werden:
Fragestellung 1: Mit Hilfe der gewählten Humor-Diagnostik mittels quantitativer und qualitativer Methoden konnten bestimmte Coaching-Ziele für einen gezielten Humor-Einsatz definiert werden. Die Einzelfälle unterschieden sich in ihren humorbezogenen Zielen. Herr Steiger schnitt in der Humor-Diagnostik überdurchschnittlich ab, war sich aber unsicher, wie er ihn in seiner neuen Führungsrolle einsetzen dürfe. Nach dem Coaching war er wieder sicherer im Humor-Einsatz und konnte ihn für sich als Ressource nutzen. Herr Welter hingegen verfügte vor dem Coaching über einen feinen, subtilen Sinn für Humor und schien vom Humor-Einsatz im Coaching am wenigsten zu profitieren. Seine wichtigsten Coaching-Ziele eigneten sich nicht für eine Bearbeitung mit Humor. Der letzte Fall, Herr Bachmann, zeichnete sich vor dem Coaching durch einen sehr ausgeprägten Humor aus. Im Coaching ging es darum, den Humor-Einsatz in seinem Alltag sensibler zu gestalten und ihn als Ressource für sich persönlich zu nutzen. Beiden Zielen konnte durch das Coaching nähergekommen werden.
Für die Humor-Intervention kamen ein Humor-Training, humorvolle Einstiegsübungen am Anfang jeder Coaching-Sitzung, Humor-Strategien zur Bearbeitung eines spezifischen Coaching-Ziels, humorvolle Übungen zur Förderung von Kreativität sowie Humor in Kombination mit diversen erlebnisaktivierenden Methoden zum Einsatz. Die Hauptziele des Humor-Trainings können als erfüllt betrachtet werden: Die Teilnehmer wurden effektiv auf den Humor-Einsatz im Coaching vorbereitet und durch die Besprechung des Trainings im Coaching konnte der Einsatz von Humor individuell angepasst werden. Die humorvollen Einstiegsübungen am Anfang der Sitzungen trugen, wie geplant, zu einer entspannten Atmosphäre und einer Distanzierung vom Alltag bei den Coaching-Teilnehmern bei. Auch hier profitierten die Teilnehmer vom individualisierten Einsatz der Methoden. Die Humor-Strategien im Einsatz zur Stressbewältigung empfanden die Teilnehmer als zu aufgesetzt, sie würden entweder in der entsprechenden Situation nicht daran denken oder empfanden die Humor-Strategien nicht als unterstützend bei der Humor-Produktion. In Kombination mit einer erlebnisaktivierenden Methode, der 6 Hüte-Methode, eigneten sich die Humor-Strategien gut zur Ideenfindung alternativer Verhaltensweisen. Der Humor-Einsatz innerhalb weiterer erlebnisaktivierender Methoden zeigte, dass es stark vom Ziel und den Vorlieben des Teilnehmers abhängt, ob ein Humor-Einsatz in Frage kommt. In einem Kreativitätsworkshop sorgten humorvolle und spielerische Übungen für den Aufbau einer vertrauensvollen, entspannten und kreativen Atmosphäre. In einer Coaching-Sitzung konnte weiterhin der Einsatz von Humor innerhalb von Kreativitätstechniken erprobt werden. Hier zeigte sich, dass Humor als Form der Synektik gut einsetzbar ist.
Für jeden Einzelfall konnte die Wirksamkeit des Coachings mittels zehn einzelfallbezogener Hypothesen auf den Ebenen Reaktion, Lernen und Verhalten nachgewiesen werden. Mit Hilfe offener Fragen ließ sich auch die Wirkung für jeden Einzelfall ableiten. Vom Humor-Einsatz im Coaching haben besonders Herr Steiger und Herr Bachmann profitiert. Herr Welter konnte das Angebot von Humor im Coaching weniger nutzen. Dies zeigt sich auch darin, dass Herr Welter durch das Coaching seinen Humor nicht weiterentwickeln konnte. Für Herrn Steiger lässt sich eine leichte und für Herrn Bachmann eine deutliche Entwicklung des Humors erkennen.
Forschungsfrage 2: Anhand der acht Schritte nach Eisenhardt (1989) konnte ein theoretisches Modell zum Zusammenhang von Humor und innovationsbezogenem Verhalten erstellt werden. Zunächst wurde bei der Erstellung der individuellen Modelle deutlich, dass sich die Aussagen jedes Teilnehmers einem von vier Faktoren des Humors zuordnen ließen: Voraussetzungen, Ausdrucksweisen, Funktionen und Gefahren. Ebenso konnte für alle Einzelfälle jeweils ein individuelles Modell zu den innovationsbezogenen Fähigkeiten Kreativität, Führung und Stressbewältigung abgeleitet werden. Die kommunikative Validierung der individuellen Modelle mit den Teilnehmern spricht für eine adäquate Darstellung der subjektiven Modelle durch die erstellten Abbildungen. Diese individuellen Modelle wurden zu verschiedenen intersubjektiven Modellen zusammengeführt. Zunächst entstanden drei Modelle für die Teilbereiche Kreativität, Führung und Stressbewältigung. Diese wurden nach einer Reduktion auf wesentliche Funktionen von Humor zu einem funktionsbezogenen Modell zum Zusammenhang von Humor und innovationsbezogenem Verhalten zusammengeführt. Ebenso entstand aus den individuellen Modellen zum Zusammenhang von Humor und innovationsbezogenem Verhalten ein intersubjektives Modell. Zur Erklärung der Funktionen des Humors für Innovation eignete sich das funktionsbezogene Modell jedoch deutlich besser. Der Prozess der Entstehung der Modelle wurde von einem weiteren Forscher validiert, der zwar über methodische Kenntnisse zum Vorgehen nach Eisenhardt, nicht aber über inhaltliches Wissen zum Thema Humor und Innovation verfügt. Er konnte den Entstehungsprozess der Modelle nachvollziehen und wies auf kleinere missverständliche Formulierungen hin.

In der Diskussion und Interpretation der Arbeit wurde das entstandene funktionsbezogene intersubjektive Modell in den Rahmen einschlägiger Literatur eingeordnet. Deutlich wurde zum einen, dass durch das intersubjektive Modell, im Vergleich zur Literatur, ein Mehrwert geschaffen wird, zum anderen, dass es zu den bislang bestehenden Erkenntnissen keinen Widerspruch darstellt.
Das funktionsbezogene intersubjektive Modell an sich stellt eine recht ausführliche Erklärung der Wirkung von Humor auf Innovationen dar. Mit der Zielstellung es einer quantitativen Forschungslogik zugänglich zu machen wurde das Modell modifiziert und reduziert. Es entstand ein theoretisches Modell, in dem humorvolle Führungsinteraktion als unabhängige Variable identifiziert und die beiden anderen innovationsbezogenen Fähigkeiten Kreativität und Stressbewältigung als abhängige Variablen deklariert werden. Mediiert werden diese durch die intrapsychischen Auswirkungen, kognitive Flexibilität, weniger negative Emotionen und bessere Stimmung, die Humor auf den Menschen allgemein zu haben scheint. Das theoretische Modell postuliert ebenso, dass sich ein dauerhafter Einsatz humorvollen Verhaltens in Führungsbeziehungen positiv auf die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft auswirkt und ebenso einen Einfluss auf die generelle Tendenz hat, Humor zu zeigen.
Eine Überprüfung wesentlicher Kriterien für eine wissenschaftliche Theorie belegte, dass sich das theoretische Modell durchaus zur wissenschaftlichen Anwendung eignet. Mit Hilfe der Identifikation von Vorteilen und Herausforderungen konnte dargelegt werden, dass mit der gewählten Kombination an Methoden eine Theorieerstellung möglich ist.
Die Integration von Humor in ein Innovationscoaching kann als gelungen interpretiert werden. Durch ein Team-Training zum Thema Humor und Innovation mit dem Arbeitsteam der gecoachten Führungskraft, könnten die gefundenen Effekte noch weiter verstärkt werden, da so direkter am humorvollen Klima in einer Abteilung gearbeitet werden könnte. Zudem bieten sich Weiterentwicklungen für die einzelnen Humor-Elemente an, um ihre Wirkung zu intensivieren. Das entwickelte theoretische Modell zum Zusammenhang von Humor und innovationsbezogenem Verhalten bietet letztlich die Grundlage für eine entsprechende Personalentwicklungsmaßnahme zur Förderung von Humor im Arbeitsalltag, mit dem Ziel Führungskräfte dahin zu entwickeln, häufiger Innovationen zu generieren und zu fördern.
SWD Keywords: Humor ; Innovationsbereitschaft ; Personalentwicklung ; Online-Publikation
Arbeitspsychologie ; Humor ; Streßbewältigung ; Online-Publikation
DDC Classification: 150 Psychology  
RVK Classification: CW 2000   CW 4600   CW 4700   CW 4800   
Document Type: Doctoralthesis
URI: https://fis.uni-bamberg.de/handle/uniba/40374
metadata.ubg.intern.opusdatepublished: 5. September 2016

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