Bamberg, Univ., Diss., 2011

Theoretischer Hintergrund: Transformationale Führung zeichnet sich durch eine Beziehung zwischen Führungsperson und Geführten aus, in der sich diese gegenseitig hin zu gemeinsamen Zielsetzungen fortentwickeln und auf eine höhere Ebene der Motivation transformieren (vgl. Avolio & Bass, 1998; Burns, 1978; Rathgeber & Jonas, 2003; Steyrer, 1995). Transformationale Führungspersonen zeigen Verhaltensweisen, die den vier von Bass (1985, 1990) sowie Bass und Avolio (1993) postulierten Komponenten transformationaler Führung „Idealized Influence“, „Inspirational Motivation“, „Intellectual Stimulation“ und „Individualized Consideration“ zuzuordnen sind. Den führungstheoretischen Hintergrund bildet das Modell des „Full Range of Leadership“ (vgl. Bass & Avolio, 1994), das insgesamt acht Führungsstile umfasst. Deren jeweilige Ausprägung wird mit dem „Multifactor Leadership Questionnaire“ (MLQ nach Bass & Avolio, 1995) erhoben. Der selbstdarstellungstheoretische Hintergrund beruht auf dem Konstrukt der Selbstinterpretation (vgl. Laux & Renner, 1994), dessen Komponenten und Prozesse in einem dynamischen Interaktionsmodell (vgl. Riedelbauch & Laux, 2011) zusammengefasst werden. Den zentralen empirischen Hintergrund bilden bisherige Evaluationsstudien zu Training und Coaching transformationaler Führung (vgl. z.B. Barlin, Weber & Kelloway, 1996; Peus, 2005; Radstaak, 2008) sowie die Studie von Laux und Renner (2002) zu akquisitiver und protektiver Selbstüberwachung und Authentizität. Forschungsfragen und methodische Umsetzung: 1. Wie hängen die Führungsstile des Full Range of Leadership mit habituellen Formen der Selbstdarstellung (Selbstdarstellungsstilen) von Führungskräften zusammen? 2. Wie wirksam sind Gruppenworkshops und Einzelcoachings zur Förderung transformationaler Führung bei Führungspersonen der mittleren und unteren Hierarchieebene? 3. Welche Zusammenhänge bestehen zwischen möglichen Veränderungen in den Führungsstilen, dem Übereinstimmungsgrad zwischen Selbst- und Fremdeinschätzungen und der Zugehörigkeit zu einem Selbstdarstellungstypus? Die Forschungsfragen wurden an einer Stichprobe von zwanzig Führungspersonen der mittleren und unteren Hierarchieebene in einer Bank in Deutschland untersucht. Das Führungsverhalten der Führungskräfte wurde von 174 Mitarbeitern eingeschätzt. Das forschungsmethodische Vorgehen untergliedert sich in eine empirisch-quantitative Exploration des Zusammenhangs von Selbstdarstellungs- und Führungsstilen aus variablen- und personenzentrierter Perspektive und in eine quasi-experimentelle Evaluationsstudie. Die Datenerhebung erfolgte mittels Selbst- und Fremdeinschätzungsfragebogen (multiperspektivisches Führungsfeedback) sowie mittels Dokumentationsbogen zum Coachingprozess und halbstandardisierter Interviews. Ergebnisse und Diskussion: 1. Die Ergebnisse legen es nahe, eine akquisitive und authentische Selbstdarstellung als Kernkompetenz transformationaler Führung aufzufassen. Die Tendenz zur protektiven Selbstüberwachung hängt hingegen negativ mit transformationaler Führung und positiv mit Laissez Faire-Verhalten zusammen. Es können vier Cluster der habituellen Ausgestaltung der Führungsrolle ermittelt werden. Diese sind durch ein jeweiliges charakteristisches Profil von Selbstdarstellungs- und Führungsstilen gekennzeichnet. 2. Durch die Interventionsmodule Gruppenworkshops und Einzelcoachings kann der durchschnittliche Einsatz transformationaler Führungsstile aus Sicht der Mitarbeiter leicht gesteigert, der Einsatz von Laissez-Faire-Verhaltensweisen kann in moderatem Ausmaß reduziert werden. Der Einsatz der Führungsstile „Individualized Consideration“ und „Contingent Reward“ wird aus Mitarbeitersicht in bedeutsamem Ausmaß gesteigert. Einzelcoachings weisen eine inkrementelle Wirksamkeit gegenüber Gruppenworkshops zur Erhöhung des Übereinstimmungsgrades zwischen Selbst- und Fremdeinschätzungen auf. 3. Je höher die Übereinstimmung zwischen Selbst- und Fremdeinschätzungen vor der Intervention ausfällt, desto höher ist das Ausmaß der erwünschten Veränderungen in den transformationalen Führungsstilen nach der Intervention. Schwache Selbstüberwacher weisen insgesamt den niedrigsten, akquisitive Selbstüberwacher den höchsten Übereinstimmungsgrad auf. Für die kongruente Vermittlung führungsbezogener Selbstbilder reicht es demnach nicht, zur authentischen Selbstdarstellung motiviert zu sein, es müssen zudem entsprechende Selbstdarstellungskompetenzen vorliegen. Die Vermittlung aktiver und passiver Führungsstile beruht auf unterschiedlichen Selbstdarstellungskompetenzen und -motiven. Die Implikationen aus den Ergebnissen werden in einem Modell transformationaler Selbstinterpretation und in einem Coachingkonzept zur individuellen Förderung transformationaler Selbstinterpretation (Adaptation des Persönlichkeitscoaching nach Riedelbauch & Laux, 2011) zusammengefasst.

Theoretical Background: Transformational leadership occurs when a leader and his or her followers engage in a process of developing common goals and together advance to higher levels of motivation (cf. Avolio & Bass, 1998; Burns, 1978; Rathgeber & Jonas, 2003; Steyrer, 1995). Transformational leaders display forms of behaviour which correspond to the four transformational components “idealized influence”, “inspirational motivation”, “intellectual stimulation” and “individualized consideration” postulated by Bass (1985, 1990) and Bass and Avolio (1993). The theoretical background of leadership is based on the “full range of leadership” model (cf. Bass & Avolio, 1994) that includes eight leadership styles, which are measured using the “multifactor leadership questionnaire” (MLQ by Bass & Avolio, 1995). The theoretical background of impression management is based on the construct of "self-interpretation" (Laux & Renner, 1994). The components and processes of self-interpretation are summarized in a dynamic interactionism model (cf. Riedelbauch & Laux, 2011). The empirical background is based on existing evaluation studies concerning the training and coaching of transformational leadership (cf. e.g. Barlin, Weber & Kelloway, 1996; Peus, 2005; Radstaak, 2008) as well as on the study by Laux and Renner (2002) analysing the connection between acquisitive and protective self-monitoring and authenticity. Research questions and methods: 1. How are the full range of leadership styles connected to habitual forms of self-presentation used by leaders? 2. How effectively can group workshops and individual coachings promote transformational leadership displayed by leaders on the lower and middle levels of the hierarchy? 3. What connections exists between possible changes in leadership styles, the degree of self-other rating agreement and belonging to a particular type of habitual self presentation style? The research questions were examined in a sample of twenty middle-level and lower-level managers in a bank in Germany. Their leadership behaviour was assessed by 174 employees. Two distinct methodological approaches were used: 1, an empirical quantitative exploration of the connection between self-presentation styles and leadership styles from a variables-centred and a person-centred perspective; 2, a quasi-experimental evaluation study. The data was collected by means of self- and other-assessment questionnaires (multi-perspective leadership feedback) as well as documentation sheets for the coaching-process and semi-standardized interviews. Results and discussion: 1. The results suggest that an acquisitive and authentic self-presentation can be interpreted as a core competence of transformational leadership. However, the tendency towards protective self-monitoring correlates negatively with transformational leadership and positively with laissez-faire behaviour. Four clusters of habitual shaping of the leadership role can be identified. Each is characterized by a distinct pattern of self-presentation and leadership styles. 2. Seen from the perspective of the employees, group workshops and individual coachings lead to a slight increase of transformational leadership styles, while at the same time moderately decreasing laissez-faire behaviour. The leadership styles “individualized consideration” and “contingent reward” can be increased to a significant degree. Individual coachings are more effective than group workshops for enhancing the degree of self-other rating agreement. 3. The higher the degree of self-other rating agreement prior to the intervention, the greater the extent of the changes in transformational leadership styles that the leaders try to achieve. Low self-monitorers show the lowest degree, acquisitive self-monitorers the highest degree of self-other rating agreement. We can conclude that to display self-images referring to the leadership role, it is not enough to be motivated to an authentic self-presentation. Additionally, it is essential to dispose of the appropriate competencies of self-presentation. The display of active and passive leadership styles is based on different abilities and motives of self-presentation. The implications arising from the results are summarized in a theoretical model of transformational self-interpretation as well as in a coaching concept designed to promote transformational self-interpretation on the individual level (adaptation of the personality coaching by Riedelbauch & Laux, 2011).