Kumulative Dissertation, Otto-Friedrich-Universität Bamberg, 2023

Zielsetzung: Mit der Ottawa-Charta der WHO wurde nicht nur das Verständnis von Gesundheit als umfassendes Wohlbefinden, sondern auch die Gesundheitsförderung als Prozess zur deren Stärkung etabliert. Ihre Umsetzung lässt in verschiedenen Lebensbereichen allerdings noch deutliches Verbesserungspotenzial erkennen, insbesondere in Bezug auf die Berücksichtigung psychischer Einflussfaktoren. Die zentralen Fragestellungen der vorliegenden Arbeit zielten deshalb darauf ab, das aktuelle Wissen über die Voraussetzungen und Verbesserungsmöglichkeiten des physischen und psychischen Wohlbefindens zum einem im Arbeitskontext und zum anderen in der kardiologischen Behandlung und Prävention zu erweitern und zu integrieren.

Methode: Drei empirische Studien beleuchteten die Gesundheitsförderung in diesen Kontexten zu unterschiedlichen Zeitpunkten des Präventionsgeschehens. Zwei Längsschnittstudien befassten sich auf der Basis balancierter Datensätze (N = 3761 bzw. N = 4313) des sozio-ökonomischen Panels (SOEP) im Sinne der Primärprävention mit den situativen und individuellen Prädiktoren des Wohlbefindens von Beschäftigten. Die dritte Studie untersuchte in einem randomisierten Kontrollgruppendesign die Praktikabilität und Wirksamkeit von Biofeedback der Herzratenvariabilität (HRV) als Intervention zur verhaltensbezogenen Sekundärprävention nach dem Auftreten eines Herzinfarktes bei 39 Männern und 7 Frauen.

Ergebnisse: Die Studien 1 und 2 zeigten, dass sich die meisten der insgesamt 13 untersuchten Arbeitsmerkmale anhand ihrer gesundheitsförderlichen oder -abträglichen Effekte als Arbeitsressource oder Arbeitsanforderung kategorisieren lassen. Insbesondere für Aufstiegsmöglichkeiten und Arbeitsplatzunsicherheit fanden sich durchgängig konsistente Effekte. Studie 1 ergab darüber hinaus, dass die Vorhersagekraft anderer Arbeitsmerkmale über verschiedene gesundheitsbezogene Zielgrößen variiert. In Studie 2 konnten die Effekte der Arbeitsmerkmale auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten auch unter Kontrolle personaler Ressourcen fast ausnahmslos bestätigt werden. Darüber hinaus trug der Selbstwert als personale Ressource zur Vorhersage der psychischen Gesundheit bei. Im Sinne des Job Demands-Resources (JD-R) Ansatzes interagierte der Selbstwert außerdem mit Aufstiegsmöglichkeiten, während internale Kontrollüberzeugung einzig den Effekt von Wochenendarbeit moderierten.
Studie 3 bestätigte die Praktikabilität eines mobilen HRV-Biofeedback-Trainings als ergänzende, non-invasive und größtenteils eigenständig durchführbare Intervention nach dem Auftreten eines Herzinfarkts. In Bezug auf die Wirksamkeit zeigten sich Effekte auf Parameter der Kurzzeit-HRV-Messung sowie auf psychologische Variablen, die sich teilweise auch unter Berücksichtigung der Datenstruktur bei Messwiederholung und soziodemografischer Kontrollvariablen bestätigten.

Schlussfolgerungen: Zusammengenommen verdeutlichen die Ergebnisse der drei Studien zum einen die Relevanz der Verhältnis- und Verhaltensprävention am Arbeitsplatz und zum anderen die Möglichkeit der Ergänzung der medizinischen Regelversorgungen durch Interventionen der Verhaltensprävention. Dabei wurden unter der Perspektive des transaktionalen Stresskonzepts individuelle Unterschiede im Erleben und Verhalten berücksichtigt. Für beide Anwendungsbereiche liefern die Studien Ansatzpunkte für die praktische Umsetzung der Gesundheitsförderung, die im Hinblick auf Limitationen und weiteren Forschungsbedarf diskutiert werden.